第460章 新婚夜(3/3)

首发：~第460章 新婚夜

互联网企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，知识的竞争，而知识从来都是有价的。

我们现在的薪酬设计，是工资、绩效奖金、福利补贴加年终分红的模式，51集团各公司的薪酬待遇，在全国各个地区，相对于同行业偏高一些。

我们为员工设计的职业生涯规划，主要是管理和技术两类上升通道。

我个人认为，这些还不够，所谓留人留心，现有薪酬设计体系的激励模式，还不足以完全留住人才，和吸引更优秀的人才。

所以，我们要研究员工持股，最终目标是覆盖到50左右的员工，让大家通过持股，直接参与公司每年的利润分红。

基本的设想是，公司内部要研究设立虚拟股权，一种可以在公司内部进行交易的，只有分红权的股权。

这是集团层面的虚拟股权，与各项目公司目前的股权结构无关。

如何推行员工持股，集团人力资源部可以考虑聘请专业的咨询机构，来讨论和设计，然后形成制度，逐步推行。

这，就是知识的资本化，让各类人才的知识，能通过在公司内部资本化变现或享受企业发展红利，将员工的个人利益，与公司的整体利益，深度绑定在一起。

只有这样，员工才能最大程度的体现自身价值，将自己的努力方向，与公司的中长期发展目标结合在一起。

员工为公司努力奋斗的同时，也在为自己奋斗。

现在，我们各项目公司年终分红制度是净利润的20，推行员工持股之后，针对非持股的员工年终分红，水平可以基本保持不变，分红总额会减少。

针对持股员工的股权分红，可以明显高于非持股员工的分红水平，拉开距离。

总体而言，就是一句话，蛋糕做大了，对所有人都有利。蛋糕做得越大，股东和员工的回报就更多。

员工持股，就是一种可持续的，预期明确的回报模式，也能让大多数员工找到自己努力的方向，并且与公司的发展绑定在一起……”

高阳有关知识资本化的讲话，台下全场的员工，90都没听明白，不过大家明白员工持股，肯定是好事。

按照高阳的想法，未来员工持股的目标，是全体员工的50左右，那么今天到场开集团年会的人，肯定人人都会有份。

51集团各公司现有的股东，全部加起来，顶多不到50人，推行员工持股，按现有的集团员工数量计算，那会有1600人左右有资格持股。

这是年会上最大的利好消息了。

高阳讲完话后，也不知谁带的头，台下所有员工都起立，鼓掌到手软。

年会第一天的议程，到此结束了。

此时，方建等集团领导层，脑子里有点懵。

高阳以前的确提出过员工持股的想法，今天突然要求人力资源部准备落实，却是大大出人意料。

知识资本化，到底是什么意思？

晚上聚餐，方建、吴博、晋扬等人，提出了这个问题，都等着高阳给答案。

高阳笑道：“这个道理，其实很简单，封建王朝以科举选拔人才，有句俗话，叫做‘学得文武艺，货与帝王家’。

我们以前没有创业时，给人打工，也是这样的，凭本事和知识挣钱养家。

现在，我们自己做了老板，重点要考虑的，自然是留住人才，吸引人才，并且能激发人才的自我能动性，为我所用。

以前，我们考虑员工持股的问题，一是项目公司ipo之前，让部分员工持股。ipo之后，再通过股权激励等手段，让更多员工持股。

这些办法，总体上，只能解决以管理干部为主的部分员工，比例不会高，否则就会明显侵蚀创始股东和投资股东的利益。

51集团要保持公司人才队伍的长期稳定，还要不断吸纳新的人才，只能通过大面积推行员工持股来解，在集团层面，设计一种可内部交易的虚拟股权，像华卫公司那样，才能解决这个问题。”

方建恍然大悟：“华卫公司确实有很多值得学习的地方，可是华卫公开表示不会考虑上市，而我们51集团的各个项目公司要计划上市啊。”

高阳道：“这并不矛盾，各项目公司该上市就上市，下一步，51同城转为集团公司，51集团就转为控股公司，51控股本身不会上市，只是作为上市公司大股东，享受上市公司的股权分红。

将来一些业务项目也不可能上市，比如我们在股市上的投资，对晶东和骑虎公司的投资，还有资管公司在美股的投资。

这些，都属于集团公司层面的资产，将来就是控股公司的资产。

等a股这一波牛市走得差不多了，各公司账户将安排大幅减仓甚至清仓，产生投资收益，先偿付51科技园的建设开支，再划转一半到集团。

这部分资金，以集团的名义新开账户，继续投资a股，以后产生的投资收益，就与各项目公司无关了。”

方建等人终于明白了，高阳的计划是，51集团转为控股公司之后，在控股公司层面，学习华卫模式，推行员工虚拟持股。

重要的非上市资产，都会划归控股公司，控股公司才是51系未来最大的利润中心……